Даже когда деятельность по осуществлению перемен развивается, новые методы работы не внедряются достаточно быстро. Консультанты или другие специалисты со стороны могут подчеркивать достигнутые результаты, но они кажутся либо слишком заурядными по своим масштабам, либо вообще незаметны для тех людей, которые постоянно работают в организации. Во множестве потенциально эффективных программ перемен со временем теряются темпы развития и заинтересованность участников, потому что никто внутри организации не замечает успешных результатов, достигаемых в небольших подразделениях предприятия.

Наверное, наиболее отрезвляющее воздействие оказывает тот факт, что, когда служащие внутри системы не замечают происходящих перемен, заинтересованные люди со стороны, чье мнение значимо для организации, например, клиенты и поставщики, также не наблюдают никаких изменений. При таком сценарии темпы развития служат скорее источником вдохновения сотрудников организации, чем катализатором дальнейших изменений.

Заинтересованность людей убывает по мере того, как результаты становятся трудноразличимыми.

В нашем мире, где темпы изменений постоянно увеличиваются, замедленная реакция людей способна лишь столкнуть организацию в более глубокую пропасть. В худшем случае сценарий может принять одну из двух следующих форм.

В одном из хорошо известных всем примеров изменения складываются на тарелки сотрудников и ждут, пока те смогут хорошо переварить предыдущие порции. В другом варианте сценария, даже еще сильнее подрывающем процесс преобразования работы организации, новые стратегии усваиваются настолько медленно, что теряют свою актуальность даже до того, как их успевают в полной мере применить.

Быстрые непрерывные изменения в условиях организации наряду с применением методов, упомянутых в описании четырех подходов к осуществлению перемен, фактически гарантируют, что предприятие в целом и работающие на нем люди всегда будут на один шаг отставать от требований времени.