Большинству людей и всем организациям изменения кажутся разрушительными, болезненными и сложными. Независимо от того, представляем ли мы физическое лицо или организацию, проявляем необыкновенную сосредоточенность, энергию и изобретательность в процессе рационализации старого и всеми возможными способами оттягиваем время перехода к проведению фундаментальных изменений.
Эти реалии ведут к третьему вкладу, который вносят участники при успешной попытке изменений: привлечение к участию в хаотичном и иногда приносящем разочарование процессе изменения себя и своей организации. Один из существенных аспектов данной проблемы относится к личной заинтересованности людей в создании своего нынешнего положения и к тому, насколько они ощущают себя способными влиять на свое будущее.
Намного удобнее и легче обвинять кого-либо и что-либо еще в наших проблемах, но данная форма ухода от ответственности не поможет продвижению организации к предпочтительному для нее будущему. Собрания больших групп созданы для того, чтобы поддержать стремление людей взять на себя ответственность за свою судьбу.
В процессе участия людей побуждают взять на себя ответственность за проведение собраний в собственных маленьких группах.
Кроме того, они ставят свой диагноз организации и обосновывают понимание проблемы в той части заседания, которая посвящена вопросам к докладчикам и ответам на них. Они узнают, что их лидеры не претендуют на знание всех ответов, и открыто предлагают своим сотрудникам повлиять на процессы и стратегическое направление развития их организации. Позднее узнают о возможных действиях, а также выдают и получают обратную связь по поводу того, каким образом им самим и другим следует измениться для достижения успеха в будущем.
Постепенно в процессе работы участники начинают понимать масштаб влияния, которое могут оказывать на коллектив. Годы бессилия и беспомощности отступают назад по мере того, как люди ощущают собственную ценность и важность своего вклада.
Участники также получают на таких встречах ощущение большей ясности.
Хотя их окружает море сложной и иногда противоречивой информации, в процессе совместной работы понимают, какие изменения действительно необходимо совершить для успеха организации в целом.
Понимание взаимосвязей в общей базе стратегической информации позволяет им взвесить все компромиссные решения и проанализировать возможные последствия для организации в случае выбора каждого из множества разных путей, открытых для нее. Это, в свою очередь, позволяет убедиться, что принимаемые решения являются обдуманными и что в конечном счете желаемые результаты достигнуты. Проблема состоит в том, заинтересованы ли люди быть завтра иными, нежели сегодня.
Хотя очень немногие участники (а иногда и никто из них) приходят на встречу с желанием и готовностью измениться, в процессе работы их число возрастает.
Тем не менее в конечном счете успех или неудача действий организации по проведению изменений не зависит от того, возьмут ли участники на себя обязательства на самом собрании. Напротив, они зависят от того, будут ли в течение длительного времени выполняться обязательства перед внутренними и внешними заинтересованными сторонами по проведению изменений в своей организации.
После нескольких десятков лет наблюдения за тем, как люди из разнообразных организаций вовлекаются в данный процесс, я понимаю, что большинство из них успешно справляется с этой задачей. Что заставляет людей изменять свое поведение и, в результате, организацию, в которой работают?
Ответом будет обоснованный личный интерес.
Если мы ожидаем, что человек примет обязательство провести изменения, основанное исключительно на его альтруизме, то такое обязательство вскоре утратит силу. Но если вознаграждение персонала и выгоды для организации соответствуют стратегии и планам, отвечающим требованиям действительности, обязательство выдержит испытание временем.