Каждый, кому приходилось принимать участие в проектах по внедрению изменений в работу организаций, признает важность получения одобрения ведущих игроков на сцене, которые могут прекратить начинание или дать ему дорогу. В реальной жизни одобрение подразумевает обязательства и действия, поддерживающие инициаторов перемен.

Достижение успеха в данном вопросе представляет собой серьезную проблему, потому что большая часть представителей организаций видит, что «мода на перемены» в их учреждениях не проходит в течение многих лет, а реальных результатов, значимых для организации или для них самих, достигнуто очень мало. Поднимая эту проблему, мы заранее предполагаем, что на предприятиях работает немало разумно осторожных, скептически настроенных людей.

Если события разворачиваются именно таким образом, мы неизбежно попадаем в ловушку: каждый ждет, что необходимые изменения осуществит кто-то другой, а потом они присоединятся к реализации новейшего проекта. Сотрудники организаций думают примерно следующее: «Так я смогу быть уверен, что это именно то, что нужно, и меня никто не сможет обвести вокруг пальца, как в прошлый раз!» Люди, у которых больше опыта, могут затаиться, накапливая полезную информацию и стараясь любыми способами укрепить существующее положение вещей, чтобы потом иметь возможность сказать: «Мы переживем и этот период помешательства».

В таких организациях перемены становятся проблемой, которой стремятся избегать, вместо того, чтобы искать пути ее решения. В любом случае значительного прогресса нельзя будет достичь до тех пор, пока люди, отвечающие за реализацию программ изменений, не присоединятся в своих усилиях к двум другим группам работников организации.

Для более крупных предприятий подобная тенденция создает противодействие, в результате которого победители отсутствуют, а есть только проигравшие.