Вопрос, о котором говорилось выше, приобретает чрезвычайную значимость для крупных организаций, поскольку именно они часто представляют собой громоздкие объединения, состоящие из тысяч служащих, в рамках которых действует несколько направлений бизнеса, часто на первый взгляд мало связанных между собой. Многие люди полагают, что заинтересованность в переменах и новаторских достижениях лучше всего вырабатывается в небольших командах, — в них легче осуществлять коммуникацию, управление и поддержку. Тем не менее для достижения эффективных результатов в крупных объединениях требуется, чтобы великое множество отдельных людей и небольшие команды изменялись по одним и тем же законам и в одно и то же время.
С течением времени консультанты и специалисты во всех областях менеджмента еще более осложнили эту проблему, определив, что для большинства начинаний, таких как перемены, образование, развитие или обучение, рабочая группа должна состоять не более чем из 15-25 человек. В более широком масштабе успешное создание таких высокопродуктивных небольших команд стопроцентно приведет к неудаче на макроуровне.
Ни одна отдельно взятая малая группа не обладает всей информацией, необходимой для принятия обоснованных решений от имени целой организации.
Таким образом, каждое постановление, принятое на собрании представителей группы, повышает вероятность того, что люди станут преувеличивать результаты, достигнутые именно их подразделением, но, по сути, оптимизирует лишь отдельные аспекты работы предприятия в целом.
Независимо от положения, занимаемого ими в иерархической системе организации, того, являются ли они представителями высшего или среднего руководящего звена, рядовыми сотрудниками или входят в специально созданные группы, — люди, занимающиеся такими частными вопросами, часто чувствуют разочарование, если вся система не направлена на поддержание конкретно их усилий по осуществлению изменений. Иногда чрезвычайно преданные общему делу, такие малые группы в итоге часто начинают стремиться к противоположным результатам.
В любом случае неудовлетворенность участников процесса перемен снижает темпы продвижения к цели, и люди в таких очагах внедрения изменений начинают чувствовать, что они всегда плывут против течения,- и это на самом деле соответствует истине.